Tutustuimme valmentavaan johtajuuteen 20.2. pidetyllä luennolla. Valmennuksella eli coachingilla käsitetään tässä yhteydessä kykyä kaivaa alaisista näiden vahvuuksia ja auttaa heitä paitsi kehittymään myös kehittämään itse itseään. Valmentava johtaja ei ole vaatija vaan mahdollistaja. Koska valmentamalla johtaminen on vuorovaikutteista, myös valmentaja oppii.
Saimme tehtäväksi valita tätä aihepiiriä käsittelevä kirja ja miettiä, miten voisimme hyödyntää sen neuvoja omassa työssämme. Valitsin teoksen Valmentava johtajuus, kirjoittajina Marjo-Riitta ja Vesa Ristikangas. Sivunumerot tässä kirjoitelmassa viittaavat e-kirjan sivuihin.
Hyvä valinta! Kirja on kirjoitettu mukavalla tyylillä: ote on kepeähkö, mutta sisältö on painokasta. Johtamiskulttuurin on kirjoittajien mukaan muututtava, koska työelämään saapunut Y-sukupolvi ei enää kuvia kumartele. Nuoret ovat tottuneet elämään muuttuneessa ja muuttuvassa maailmassa, työnantajan ei enää odoteta toimivan wanhan ajan patruunan tavoin. Itse asun taantuvassa teollisuustaajamassa, jossa menneisyys tulee vastaan joka kulmalla. Vielä 1930-40-luvuilla Juuso Walden ilmoitti, minkäväriset verhot on sopiva laittaa julkisivun puoleisiin ikkunoihin ja mitä kukkia ikkunalaudalla pidetään. Tällaiset ohjeet taitaisivat tänä päivänä herättää kysymyksen, että onkohan ukolla käytössä ihan täysi pakka kortteja.
Vilkaisu kirjan sisällysluetteloon kertoo, että nyt ollaan työpsykologian ytimessä. Yhtenä esimerkkinä mainittakoon Learyn ja Ahlgrenin työn pohjalta kehitetty Peili-käyttäytymisprofiili. Tämä osa kirjasta oli ylivoimaisesti kiinnostavin. Käyttäytymistiede on ollut sydäntäni lähellä lukion ensimmäisestä luokasta lähtien, silloinen psykologian opettajani oli hyvin innostava. Toinen iso sysäys oli eräs henkilöstövalmennuksen kurssi, jolle pääsin osallistumaan 1990-luvun alkupuolella. Kouluttajan käyttämä teoreettinen viitekehys oli vahvasti transaktioanalyysin puolelle kallellaan, itsekin koin tuolloin voimakkaan berneläisyysherätyksen. Siitä saakka olen (osin tiedostamatta, osin en) jaotellut ihmiset karkeasti Lapsiin, Aikuisiin ja Vanhempiin. Ehkä tästä taustastani johtuen syvennyin kenties liikaakin tähän teoriapuoleen, kylmä totuus kuitenkin on se, vaikka meissä jokaisessa on jokin hallitseva luonteenpiirre, terve aikuinen (Aikuinen!) kyllä osaa eritellä tunneminänsä ja työminänsä. Toisaalta oppiva organisaatio osaa reagoida mahdollisiin sudenkuoppiin, joihin vahvasti johonkin suuntaan painottuneiden johtajien toiminta saattaa johtaa.
Kirjan keskeinen opetus on se, että johtaja, jolla on valmentava asenne omassa työssään, suhtautuu alaistensa ominaisuuksiin mahdollisuuksina eikä puutteina. Hän on päättäväinen mutta toisaalta myös alaisiinsa lämmöllä suhtautuva empaatikko. Erilaisuus voi olla voimavara.
Kirja (ja tämä teksti) on nyt hautunut pari päivää päässä, aikataulut paukkuvat ja pitäisi saada tehtyä aika paljon kerralla. Tässä projektissa tämä oikeastaan on hyväksi, kirjan opetuksia on ehtinyt työstää mielessä ja sieltä on putkahtanut esiin eräs oivallus: johtamista voi opiskella vaikka kuinka paljon, mutta kaikista ei vain yksinkertaisesti tule hyvää johtajaa. Konserni tekee kaltaisekseen, ikävä kyllä.
Valmentavaan johtamiseen kuuluu olennaisena osana kysymysten esittäminen. Sivulla 100 on otsikko Ihmettely on tunne. Tämän otsikon alta löytyy hienoja ajatuksia. Kirjoittajat kehottavat lukijaa ihmettelemään, kyselemään ja tätä kautta opettamaan. Taitava esimies käyttää ihmettelyä auttaessaan alaista oivaltamaan, että tämä voisi tehdä työnsä vähän fiksummallakin tavalla.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti